動物病院の組織づくりルール整備

ご支援実績例

開業15年 スタッフ数8名

開業17年 スタッフ数20名

開業5年 スタッフ数15名　他

組織としてまとまりがない

病院へのロイヤルティ(忠誠心)がない

個性・クセが強くて扱いづらい

いい人材が集まらない

スタッフが増えることによって、いわゆる組織としてのまとまりが必要と考える方は少なくないのではないでしょうか。

具体的には、「ルール」や「決まりごと」の検討・導入になるのかもしれません。

人事評価制度を導入されたり

変形労働制の仕組みを導入されたり

これまで多くの動物病院経営者さまと関わらせていただきましたが、

残念ながらたくさんの先生方が「ルール」や「決まりごと」の導入に失敗されています。

むしろ諦めている、という表現が適切かもしれないです。

制度を導入したのはいいが機能していない。

これ非常に多いです。

組織は「人」の集まりですよね。

生まれた「環境」や「価値観」の異なる人材が集まっている集団です。

本来まとまらない方が自然なんです。

ルールや制度で管理する＝縛りつけようとしたって無理なんです。

当社は『環境』を整えることを提唱しています。

甲子園を目指す野球部と、県立高校の野球部では、

部員の考え方や向上心、監督の経験値などの環境面での違いがあり、

野球スキルや心の成長に差が出るのは当然のこと。

では、動物病院における「環境」とは何でしょうか。

それは、『安心できる環境』づくりです。

専門的には、心理的安全制を確保できる環境づくりです。

大きな話になりますが、

人類がアフリカに誕生してから400万年。

狩猟を通じて、「危険」「死」と隣り合わせの生活を送ってきました。

農耕を始めたのはわずか数万年前。

私たちは生存本能として「安全」な環境を求めています。

数百万年かけて、DNA遺伝子に刷り込まれています。

もし働く場所が「安心」できる場所ではないと感じたら。

逃げようという防衛本能が生じることは当然だし、

逆に心から「安心」できる場所と感じることができれば、そこに居続けようとしますよね。

院長のイライラ

職場の雰囲気がピリピリ

言いたいことが言えない

何をすればいいのか、周りをキョロキョロ落ち着かない

離職者が絶えない

失敗が許されない

任せてもらえない、認めてもらえない

ここにいても将来が見えない

信頼されていない

こんなんじゃ安心できないんです。

決して、難しいことをやれと言っている訳ではないんです。

うまくいっている病院の院長や古参スタッフがなんとなくやっていること、「仕組み化」することです。

ちょっとした気配りだったり

絶妙なタイミングでの声がけだったり

話を聴く姿勢だったり

これらは、いわゆる属人的なもの、再現性がないものと位置づけられがちですが、

それらを組織の文化として「仕組み」にしていくことです。

人の扱いがうまいスーパーマンみたいな人はいないですし、そんな人、採用できません。

だからこそ、この「仕組み」を取り入れていただきたいです。

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