動物病院の管理職リーダー育成

ご支援実績例

開業18年 スタッフ数20名

開業14年 スタッフ数8名

開業4年 スタッフ数8名　他

結局、任せられない

スタッフの危機感が足りない

自分ばかりイライラしている

このような状況はいつまでも続けることはできません

もっと休みがほしい

もっとセミナーに行きたい

厳しいですが、

思っているだけでは、いつまで経っても状況は変わりません。

そして、一所懸命に動かれているにも関わらず、状況はむしろ悪化していきます。

今、既にご自身の病院がうまくいっていないのなら、同じ状況が続いているのなら、

まずは、任せられる人材を育てるべくして育てていかなければなりません。

ただ、ここでよく問題が生じるのが、任せたい仕事の多くが「スタッフ」「人」にまつわることなんです。

スタッフを育成してほしい。

チームとして機能させてほしい。

残念ながら、動物病院業界は、人を育てることを学んできていないスタッフが少なくありません。

もしかしたら院長ご自身もそうかもしれません。

どちらかというと

習うより慣れるもの、盗むもの

そんな感じでやって来られたんじゃないでしょうか。

時代は変わり、

周りを見れば、与えられることに慣れた人材ばかりです。

自分から掴み取ろうとしてくれる人材、なかなか遭遇しないですよね。

ならばと、人材育成セミナーに参加すると、たくさん褒めましょう、と教えられます。

それだけでうまくいくなら悩みなんかしません。

人を育てることを学んでいない人材あるあるですが、

指示すること、指摘することが「育てること」と履き違えているケースが多々あります。

そんな職場では、往々にして新人を潰してしまっています。

リーダー・管理職育成は、具体的にどうすればいいのでしょう。

決して、周りのコミュニケーションスキルが高い人を参考にはしないでください。

※セミナーで紹介される先生やビジネス本の著者は基本的にコミュニケーションスキルが高いです。

コミュニケーションスキルが高くない人でも実践できるものを取り入れてください。

適切なツールを用いて

適切なタイミングで

最低限のコミュニケーションでも、合格点の結果を残せるもの。

つまり、属人的なもの、再現性がないものではなく、

組織に今後も残せる「仕組み」を取り入れた方がいいです。

管理職やリーダーですら、ずっといてくれるとは限りません。

やるなら早い方がいいです。 

院長の限られた時間を、適切な努力の方向に割いてください。

管理職、リーダー育成の「仕組み化」にご興味がおありの方は、ご相談ください。

お問い合わせへ